Czas się rozstać, czyli jak wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy

Pamiętasz moment, kiedy zmieniałeś po raz pierwszy pracę?

Jeśli rozstanie z pracodawcą było twoim wyborem, bo zmieniałeś na lepiej płatną, bliżej domu, z lepszym zespołem, ciekawszą ….lub jakikolwiek inny pozytywny powód tobą kierował, to gratuluję.

Nie zawsze jednak jest miło i przyjemnie.

Niekiedy pracodawca jest zmuszony do wypowiedzenia umowy. A nierzadko się zdarza, że po prostu chce się z tobą pożegnać.

Adios amigos

W sytuacji, gdy to pracodawca wypowiada umowę o pracę, przepisy przewidują, że musi podać powód dla którego to robi.

Czasami spotykam się z pytaniem pracodawców, czy mogę podać jedną przyczynę? Czy to ma znaczenie czy podam jeden, czy kilka powodów rozstania z pracownikiem?

I tak i nie.

Jeżeli jest to przyczyna dużego kalibru, na przykład pracownik przyszedł pod wpływem alkoholu to zupełnie inaczej wygląda, niż jak napiszesz „utarta zaufania”. A jeśli już o zaufaniu mowa.

Pracodawca traci zaufanie do pracownika.

Mam wrażenie, że jest to najczęstsza, najbardziej wyświechtana i najmniej konkretna przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Bo co to w praktyce oznacza, że pracodawca utracił zaufanie do ciebie?

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków wyjaśnił, jak rozumie utratę zaufania. Trochę długi cytat, ale myślę, że warto, abyś się z nim zapoznał:

 „zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji w zakładach pracy. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Nielojalność pracownika i utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie. W zasadzie istnieje ścisły związek między tymi pojęciami. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”. (wyr. SN wyroku z 2.03.2011 r. sygn. II PK 204/10).

Czyli z jednej strony mamy naganne zachowanie pracownika, a z drugiej utrata zaufania pracodawcy. Ale uwaga, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. z 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Wskazówki dla pracodawców

Zanim wypowiesz umowę pod wpływem emocji, wzburzenia i ciśnienia 220, zastanów się, czy utrata zaufania wynikła z czynników obiektywnych i racjonalnych.

Wracam do wskazania przyczyn zwolnienia.

1.Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę. Nie oznacza to, ze musi znać wszystkie okoliczności zwolnienia, ale z wypowiedzenia powinno jasno wynikać, dlaczego ten etap życia w firmie się dla niego kończy.

2.Podawaj przyczynę prawdziwą, rzeczywistą i konkretną. To, że Pani Basia lubi dużo mówić i komentować innych, to na pewno wpływa na prace zespołu, ale w wypowiedzeniu nie napiszesz, że „plotkuje jak przekupka na targu” .

3.Wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób drobiazgowy, z opisaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, dat itd. Nie musisz w wypowiedzeniu tłumaczyć, że:  5 kwietnia 2019r. Adam Nowak po przyjściu do pracy nie przywitał się z kolegami, był naburmuszony i cały dzień lekceważył polecenia szefa, nie odbierał telefonów od klientów i królowej angielskiej.

4.Wręcz wypowiedzenie w obecności innej osoby (bezpośredni przełożony, kadrowa, mecenas), które będą w stanie zeznawać w sądzie. Nie musi to być na środku rynku, ale jedna dodatkowa osoba się przyda w sytuacji, gdy sprawa znajdzie swój finał w sądzie.

5.Nie pal mostów. Zawsze to powtarzam, że nie warto rozstawać się w gniewie i niezgodzie. Jeżeli wręczasz wypowiedzenie, zrób to z szacunkiem dla pracownika oraz uzasadnij chociaż w kilku zdaniach swoją decyzję.

Na koniec dwa ważne wyroki

Konkretność podania przyczyny

Wymóg konkretności może być spełniony przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5–6/62).

To bowiem przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P. Pr. 2010/10/542–543).

Utrata zaufania

Można potraktować utratę zaufania do pracownika na kierowniczym stanowisku jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy. (wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08).

Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458).

Na tym kończę dzisiejszy wpis życząc zarówno pracodawcom, jak i pracownikom jak najmniej nieprzyjemnych rozstań.